In juni 2024 sprak de CMC al met projectleider Erik Noordam over het Dienjaar. Bijna 1,5 jaar later is het programma stevig verankerd in de personeelsketen. Het aantal aanmeldingen groeit, deelnemers zijn positief en de lessen uit het Dienjaar vormen de basis voor nieuwe concepten zoals de Nationale Weerbaarheidstraining. Tijdens het overleg van 19 november praatte Erik de CMC opnieuw bij: wat levert het Dienjaar op, waar zitten de grenzen van het systeem en welke rol kan de medezeggenschap spelen?
Het aantal aanmeldingen richting het Dienjaar neemt gestaag toe. Dit jaar gaat het naar verwachting om zo’n vijfduizend sollicitanten, mede doordat het programma steeds bekender wordt. Steeds meer mensen kennen iemand die het doet: “een neefje, nichtje of buurjongen”, aldus Erik. Ook de ervaringen van deelnemers zijn opvallend positief. Uit telefonische navraag blijkt dat oud-Dienjaarmilitairen blij zijn dat ze het hebben gedaan. Ze noemen het jaar intensief en soms “even op de tanden bijten”, maar vooral leerzaam en waardevol. Een deel kiest bewust niet voor een vervolg binnen Defensie, vaak vanwege studie- of levenskeuzes. Binnen het project wordt dat gezien als een logische en gezonde uitkomst, geen tekortkoming van het concept. “Op die manier creëren we ambassadeurs en mensen die toch de Defensie ervaring hebben gehad.”
Instroom, doorstroom en reservisten
Het Dienjaar vormt inmiddels een belangrijk nieuwe route naar Defensie. Uit enquêtes blijkt dat meer dan de helft van de deelnemers anders nooit zou hebben gesolliciteerd. De uitval tijdens de opleiding is relatief laag (ongeveer 10 procent). Van de groep die afrondt, blijft naar schatting 70–80 procent verbonden aan Defensie, waarvan ongeveer de helft als beroepsmilitair en de rest als reservist.
De doorstroom naar het reservistenbestand vraagt wel extra aandacht. Erik gaf aan dat de afgelopen periode vooral is gefocust op beroepsinstroom, waardoor reservisten “even niet de aandacht hebben gehad die ze verdienen”. Daarom worden oud-Dienjaarmilitairen nu opnieuw benaderd om hen alsnog te interesseren voor een reservistenpositie, met betere uitleg van voorwaarden en mogelijkheden. “Het is een kans om verbonden te blijven aan de krijgsmacht en daarbij ook nog wat te verdienen.”
Daarnaast is het specialistische Dienjaar in opkomst: een route voor mensen met bestaande expertise, bijvoorbeeld uit politie, onderwijs, maritieme sector of techniek. Zij kunnen snel worden ingezet in functies waar tekorten groot zijn. “We zien mensen binnenkomen die gewoon echt wat kunnen doen.” Het specialistisch Dienjaar is voor mensen met meer dan drie jaar relevante werkervaring en de leeftijdsgrens ligt, anders dan bij het reguliere Dienjaar, hoger.
Naar een structureel programma
De komende jaren wordt het Dienjaar structureel ingebed in de organisatie. Per 1 januari wordt een nieuwe aanstellingsvorm ingevoerd die beter past bij het programma en de afspraken met sociale partners. Waar in het begin nog scepsis bestond, is de waardering inmiddels groot. De Souschef Personeel en de CDS gelden nu als belangrijke sponsoren van het concept.
Tegelijkertijd kraakt de keten zichtbaar. De keuringscapaciteit is beperkt, opleidingen worden waar mogelijk verkort en opleidingsplaatsen zijn schaars. Erik: “Iedere opgeloste bottleneck duwt automatisch een volgende naar boven”. Zijn waarschuwing was helder: “Het is funest als je mensen binnenhaalt en ze vervolgens niet kunt bieden wat je ze hebt beloofd.” Een integrale ketenbenadering blijft daarom noodzakelijk.
Dienjaar als strategische talentpool
Een belangrijke les uit de afgelopen periode is dat het Dienjaar niet gezien moet worden als een individuele loopbaanstap, maar als een strategische talentpool voor de hele organisatie. Binnen het Dienjaar lopen jongeren met uiteenlopende achtergronden, van vmbo tot academisch en die diversiteit wordt nog onvoldoende benut. Talent, ervaring en ambitie moet beter in kaart worden gebracht en loopbaanpaden moeten beter aansluiten op de grootste tekorten, zoals instructeurs, opleiders en technische functies. Leidinggevenden moeten bovendien meer ruimte krijgen om talent gericht te plaatsen. Strategisch talentmanagement staat al in beleidsdocumenten, maar volgens Erik moet het vooral landen op de werkvloer: “Pelotonscommandanten en OVW/OVS zien als eersten wat iemand echt kan.”
Nationale Weerbaarheidstraining: kort en flexibel
De lessen uit het Dienjaar vormen de basis voor de Nationale Weerbaarheidstraining (NWT). Dit kortere traject van 10 weken gebruikt dezelfde basisopleiding als het Dienjaar en de reguliere beroepsinstroom van de Landmacht (BOKL), zodat deelnemers later eenvoudig kunnen doorstromen. Die keuze is bewust gemaakt: “Mobiliteit moet makkelijker worden, niet moeilijker.”
De NWT sluit aan op logische levensfasen, zoals minors of keuzedelen in mbo/hbo/wo, een vrij moment tussen twee studies, seizoenswerk of wachttijd op co-schappen. Door intensief samen te werken met onderwijsinstellingen en werkgevers ontstaat een robuust model dat zowel bijdraagt aan Defensies personeelsopgave voor de uitbreiding van het reservistenbestand, als aan de nationale weerbaarheid.
Rol voor medezeggenschap
Aan het einde van zijn toelichting kreeg Erik de vraag: “Wat kunnen wij vanuit medezeggenschap voor jou betekenen?” De CMC kan helpen het denken binnen Defensie te verschuiven: niet alleen focussen op instroom, maar vooral op doorstroom, benutting en behoud. “We halen nu niet het maximale uit het systeem dat we aan het bouwen zijn,” aldus Erik. Ook kunnen CMC en DMC’s knelpunten in de keten zichtbaar maken en die gericht bespreken met de commandanten. En kunnen zij stimuleren dat talentmanagement daadwerkelijk wordt toegepast op de werkvloer, door leidinggevenden te ondersteunen in het voeren van talentgesprekken en het delen van goede voorbeelden.