Categorie: werkgroep

HR-Vernieuwing bij Defensie: duurzaam en strategisch talentbeheer

Om structureel duurzaam inzetbaar te zijn binnen de Krijgsmacht, is het noodzakelijk strategisch om te gaan met je medewerkers. Dit vraagt een nieuwe visie op HR, waarbij de nadruk ligt op het benutten en ontwikkelen van talenten.

Medewerkers moeten gezien worden als ontwikkelbaar en multi-inzetbaar. Deze visie vraagt om nieuwe HR-instrumenten, waaronder Strategische Personeelsplanning (SPP) en Strategisch Talentmanagement (STM). Bovendien is er een diepgaande gedragsverandering nodig bij HR-professionals, leidinggevenden en medewerkers van Defensie.

In de overlegvergadering van 9 oktober tussen de CMC en de SG werd het kaderstellende document voor de HR-Vernieuwing officieel goedgekeurd. Dit document biedt kaders voor de implementatie van gedragsverandering, STM en SPP, en legt ook de basis voor de invoering van HR-Analytics.

Jeffrey de Freitas, lid van de werkgroep HR-Vernieuwing namens de CMC, benadrukt het belang van vroege betrokkenheid en continue dialoog bij dit dossier. “Er ligt nu een kwalitatief goed stuk, waarin vanuit wederzijds vertrouwen is gewerkt aan instrumenten om HR-Vernieuwing te stroomlijnen, zonder de noodzakelijke ruimte voor de defensieonderdelen weg te nemen.”

De basis voor HR-vernieuwing bij Defensie

Het HR-Model 1.0 en het Kaderstellend Document 2.0 vormen samen met het Dienstverleningsmodel (DVM) de basis voor de HR-Vernieuwing. Deze documenten stellen Defensie in staat stap voor stap verbeteringen door te voeren. Het doel is dat medewerkers zich meer gezien en gehoord voelen, dat hun talenten optimaal benut worden, en dat zij met trots bijdragen aan de doelen van Defensie. Om de HR-Vernieuwing te laten slagen, is gedragsverandering cruciaal: een omslag in houding, vaardigheden en mindset.

Een veilige cultuur vol trots en ontwikkeling

“We willen een cultuur creëren waarin medewerkers trots zijn op hun werk, zich gezien voelen door hun leidinggevenden, en zich kunnen ontwikkelen in een veilige omgeving. Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze meetellen en een verschil maken. Dit vraagt om voortdurende inspanningen om gedrag, vaardigheden en mindset aan te passen. Het doel is om geleidelijk een ‘olievlek’ van positieve verandering te creëren binnen onze organisatie,” aldus Mark Zwaal, Voorzitter Regie-overleg HR-Vernieuwing.

Strategisch Talentmanagement vormt de kern van de nieuwe personeelsstrategie. Het gaat niet alleen om het identificeren van talent, maar vooral om het strategisch inzetten en ontwikkelen van dat talent in lijn met de organisatiedoelen. Dit vereist een voortdurende dialoog tussen medewerkers en de organisatie, waarbij persoonlijke en organisatorische behoeften op elkaar worden afgestemd.

Praktische zaken voor optimaal talentmanagement

Om talentmanagement effectief te maken, zijn er kaders opgesteld voor een duidelijke indeling van functies en vaardigheden. Hierdoor wordt helder welke competenties medewerkers in de toekomst nodig hebben en wordt interne mobiliteit gestimuleerd om uitstroom te verminderen. De IT-systemen dienen talentmanagement en de strategische personeelsplanning optimaal te ondersteunen. Een ander belangrijk nieuw element binnen de HR-vernieuwing is HR-Analytics, waarmee datagedreven beslissingen kunnen worden genomen door gebruik te maken van actuele personeelsdata.

De HR-Vernieuwing heeft als doel een toekomstbestendige mindset en bijbehorende instrumenten te integreren in de bedrijfsvoering van de Krijgsmacht. De HR-Vernieuwing wordt stapsgewijs doorgevoerd.

Meer weten over de HR-Vernieuwing bij Defensie?

Benieuwd naar de documenten van de HR-Vernieuwing?  Het complete kaderstellende document HR-Vernieuwing, het Dienstverleningsmodel (DVM) en het HR-model staan allemaal online. Bezoek de CMC SharePoint-pagina, waar defensiemedewerkers de documenten kunnen downloaden. Daarnaast kun je als defensiemedewerker ook op de intranetpagina van de HR-Vernieuwing defensiebreed kijken.

Flexibele inzet van reservist vereist maatwerk

Defensie wil het aantal reservisten flink uitbreiden als een van de oplossingen voor het personeelstekort. In 2035 moeten het aantal van 6.500 naar 20.000 zijn gegroeid. Reservisten moeten zorgen voor een krijgsmacht die flexibeler en adequaat kan reageren op uiteenlopende dreigingen. Wat betekent deze ambitie voor de (rechts)positie van de reservist?

Onlangs schoven reservisten Dave Aben, Fred van Zelm en Freddy Haan namens de CMC Werkgroep Reservisten aan bij het CMC-overleg om de opbrengst van hun brainstorm hierover te delen.

“De waarde van de reservist voor de toekomst van de Krijgsmacht wordt erkend; daar zijn we hartstikke blij mee. Die positieve ontwikkeling zetten we graag meer kracht bij door onze ideeën over de toekomst van de reservisten te delen met de organisatie. Want om tot een echt goede toekomstbestendige flexibele schil van reservisten te kunnen komen, is het belangrijk onze rol goed en stevig te verankeren”, aldus Dave Aben.

Dave Aben, CMC Werkgroep Reservisten

Reservist zijn: vrijwillig maar niet vrijblijvend

Het creëren van een stabiele basis voor reservisten is complexer dan je op het eerste gezicht zou denken. Zo zijn er verschillen tussen de Defensieonderdelen wat betreft de inzet en bedrijfsvoering rond reservisten. Dat maakt het moeilijk om te komen tot passende afspraken. Daarnaast maakt de huidige focus op groei van de Krijgsmacht dat de vrijblijvendheid van hun functie er mogelijk af gaat. Vanuit de gedachte dat de reservist net als een ‘reguliere’ militair een opkomstverplichting heeft. Wat betekent die eventuele opkomstverplichting voor de bereidheid van reservisten om bij te willen blijven dragen aan de Krijgsmacht? En wat is de impact hiervan op de afspraken met andere werkgevers?

Freddy Haan: “Het twee ‘heren’ dienen maakt onze rol er niet per se gemakkelijker op. En is ook nog eens sterk afhankelijk van de fase waarin je gezin zich bevindt en de sector waarin je als reservist werkzaam bent. Een MKB-er die wordt opgeroepen, kijkt hier anders naar dan een reservist in dienst van een multinational of de Rijksoverheid. Hoe lang kan je als werknemer gemist worden? En wat betekent dit voor je eigen inkomsten en de omzet van het bedrijf waarvoor je werkzaam bent? Daarnaast is er nu een groep reservisten met een klein contract voor minder dan 500 uur per jaar,” vervolgt Freddy. “En reservisten die alleen tijdens crisissituaties worden ingezet, waaronder bijvoorbeeld watersnoden. Daar past het dwingende karakter van de oproepplicht naar onze mening niet bij.”

Maatwerk voor reservisten

Om de ambities van onze krijgsmacht mede in te kunnen invullen ziet de CMC Werkgroep Reservisten verschillende mogelijkheden. “Denk bijvoorbeeld aan het uitwisselen en ontwikkelen van talent, loopbaanmanagement, verschillende type contracten en passende bedrijfsvoering. Maatwerk vormt hierbij het sleutelwoord; ‘de reservist’ bestaat immers niet.”

De CMC agendeert de bevindingen van de CMC Werkgroep Reservisten tijdens verschillende overleggen met de diverse besluitvormers.

Nieuwe beleidslijn en uitvoeringsplan Diversiteit en Inclusie Defensie

De kracht van wij: allemaal anders en toch één

Defensie streeft ernaar een diverse organisatie te zijn met een inclusieve cultuur waarin iedereen zich thuis kan voelen en zichzelf kan zijn. Dit is geen vanzelfsprekendheid en vereist continu aandacht op alle niveaus. De afgelopen periode heeft de CMC-werkgroep HR Transitie samen met de Hoofddirectie Personeel en de Directie Aansturing Operationele Gereedheid gewerkt aan de nieuwe beleidslijn Diversiteit en Inclusie (D&I) en het bijbehorende uitvoeringsplan. Tijdens de overlegvergadering 28 februari werden beide stukken bekrachtigd.

Inclusie-ervaringen verbeteren

Om te beschermen wat ons dierbaar is, hebben we diversiteit in denken, doen en achtergrond nodig. We zetten met het D&I-beleid daarom in op het vergroten van de diversiteit van ons personeelsbestand. Het doel is niet alleen meer mensen aan Defensie te kunnen verbinden, maar ook om de inclusie-ervaringen bij huidige collega’s te verbeteren en beter gebruik te maken van de diverse achtergronden en talenten van ons personeel.

Diversiteit en inclusie zijn een gedeelde verantwoordelijkheid: het vraagt wat van ons allemaal. Daarbij gaat het zowel om het erkennen van verschillen, als het kijken naar wat verbindt. Het gaat er uiteindelijk om dat ieders talenten zo goed mogelijk ingezet kunnen worden. De kern van het D&I-beleid is dan ook: ‘Leave no one behind’.

‘Hoe meer diversiteit in de organisatie, hoe slimmer we worden. Cultureel, leeftijd, gender, talent, arbeidsbeperking, neurodiversiteit. Laten we onze verschillen benutten om samen een krachtige krijgsmacht te zijn’.

Maarten Schurink, Secretaris-Generaal

“De nieuwe D&I-beleidslijn beschrijft het strategisch beleidskader dat voor deze verandering de basis is,” aldus Tessa Huisman-de Kort, Directeur Personeelsbeleid & Management. “Ik ben blij met de lijn die er nu ligt en de wijze waarop deze in nauwe samenwerking met de CMC tot stand is gekomen.” Jovanka van de Pol, Plaatsvervangend Secretaris CMC vult aan: “Deze dossieraanpak is naar mijn mening dé manier waarop medezeggenschap en de organisatie elkaar kunnen versterken en samenwerken.”

Werk je bij Defensie en wil je meer weten over de nieuwe D&I-beleidslijn? Lees meer over het beleid op het intranet.

Deskundigen gezocht voor CMC Werkgroep Duiken

Militaire Duikarbeid is een hoogrisico-activiteit die bij alle defensieonderdelen plaatsvindt. Om de duikveiligheid van alle defensieduikers zo goed mogelijk te waarborgen, gelden er defensiebrede regels, die ingrijpen op de bedrijfsvoering bij defensie. Om een constructieve bijdrage te kunnen leveren aan toekomstige aanpassingen in de bedrijfsvoering op het gebied van militaire duikarbeid en de belangen van alle betrokkenen te waarborgen, richten we een Werkgroep Duiken op. Heb je expertise op het gebied van duiken en wil je vanuit jouw deskundigheid bijdragen aan CMC-adviezen die duiken binnen Defensie betreffen? Meld je dan aan voor de Werkgroep Duiken door te mailen naar cmc@mindef.nl.

Aanpassing duiktoelage

Het eerste vraagstuk waarover de Werkgroep Duiken zich zal buigen, is de aanpassing van de duiktoelage. Naar aanleiding van het fatale duikongeval in 2015 op Curaçao heeft de staatssecretaris in 2018 aangekondigd dat “de toelagesystematiek op korte termijn wordt aangepast, waarbij duikers een vaste toelage krijgen die is gekoppeld aan een aantoonbare kwalificatie (persoonlijke functionele en veiligheidscapaciteiten) in plaats van de koppeling aan duikminuten”, om de duikveiligheid verder te verbeteren.

De CMC heeft van de Militaire Duikautoriteit een voorstel ontvangen voor het aanpassen van de duiktoelage. De Werkgroep Duiken beoordeelt het voorstel en kan, namens de CMC, verbeteringen voorstellen. De CMC en de MDA streven ernaar te komen tot een gezamenlijk voorstel waarin de aanpassingen in de bedrijfsvoering zijn overeengekomen, zodat het doorgeleid kan worden naar de onderhandelingstafel.

Deskundigen gezocht voor CMC Werkgroep Gezondheidszorg

Heb jij expertise op het gebied van de gezondheidszorg? Wil je vanuit jouw deskundigheid bijdragen aan CMC adviezen omtrent aangelegenheden die de gezondheidszorg binnen Defensie betreffen? Dan nodigt de Centrale Medezeggenschapscommissie (CMC) Defensie je van harte uit om de Werkgroep Gezondheidszorg te versterken.

De Werkgroep Gezondheidszorg ondersteunt en adviseert de CMC in haar werkzaamheden. De werkgroep stelt concept adviezen op over gezondheidszorg gerelateerde onderwerpen die op het overlegniveau van de CMC liggen, en zij ondersteunt met haar deskundigheid de CMC in het overleg met de Secretaris-Generaal van Defensie.

De werkgroep komt gemiddeld eens per twee maanden bijeen voor overleg, en is ingesteld voor onbepaalde tijd. De tijd die wordt besteed aan actieve deelname aan de werkgroepbijeenkomsten en aan werkzaamheden in het kader van de werkgroep betreft werktijd (artikel 20 lid 1 BMD). Tevens krijgen leden van de werkgroep de gelegenheid scholing en vorming te ontvangen die in verband met de vervulling van de taak nodig worden geacht (artikel 20 lid 2 BMD). Deelname aan de werkgroep is vrijwillig, maar niet vrijblijvend.

Heb je interesse om met jouw kennis en kunde bij te dragen aan het behartigen van de Defensiebrede belangen op het gebied van de gezondheidszorg? Neem dan contact op met de CMC via cmc@mindef.nl.